Создание эффективной команды на предприятии. Понятие команды. Этапы формирования. Роль лидера.

       Во все времена, предприниматели, деловые люди, при создании бизнеса размышляли о том, что им понадобится Команда для успешного развития их предприятия. Что же такое Команда и какие задачи она выполняет?! Процессы развития Команды. Взаимная ответственность. Стратегия команды.Что отличает Команду от простой рабочей группы?!

   Команда- небольшая группа единомышленников, решающих общую задачу и обладающих взаимодополняющими навыками и качествами. Для решения стоящих перед ними задач члены команды вместе формируют цели и стратегию своей работы, за которую они несут общую ответственность. Количество людей в команде величина переменная, которая происходит из законов групповой динамики. Небольшие команды от двух до шести сотрудников, могут быть очень успешными при условии, что их участники обладают необходимыми, дополняющими друг друга качествами. В свою очередь, практика показывает, что в больших группах возникают проблемы с четким и управляемым ведением дискуссий и согласованием различных мнений. В командах более 20 человек легко возникает тенденция разделения на группировки. Практика успешных предприятий показывает, что взаимодействие в группах численностью до 12 человек эффективно и благоприятно сказывается на развитии бизнеса и создании сильной команды. Что отличает команду от обычной рабочей группы?      Слово «команда» вызывает множество разных ассоциаций. Одни считают, что командой является любая группа совместно работающих людей; другие думают о слаженном взаимодействии, подразумевающем готовность к дискуссии, сотрудничеству и взаимопомощи; третьи считают, что организация (предприятие) априори должна являться командой и командой можно считать тесные рабочие отношения между сотрудниками предприятия.  Когда термин «команда» понимается столь широко, то, естественно, теряется основная его характеристика- взаимосвязь понятия «команда» и «успех». По-настоящему увлеченная команда становится рабочей единицей предприятия,способной с высокой степенью вероятности достичь успеха, и  эту рабочую единицу можно создать на фирме при условии, что участникам команды предоставляется достаточное пространство действия,что они несут коллективную ответственность за результаты, я подчеркиваю- за результаты, и что у организации есть сильная и реальная потребность в достижении успеха и она нуждается в новых идеях.

Почему создание команд вызывает напряжение и сопротивление у владельцев и потенциальных владельцев бизнеса?!

  Парадокс состоит в том, что немногие собственники бизнеса, управленцы, убеждены в том, что команда это действительно эффективная и работоспособная единица, и в повседневной жизни пытаются самостоятельно, в ручном режиме, осуществлять управление людьми и материальными ресурсами и предприятием в целом. Такие методы не развивают предприятие, а приводят его к неминуемому банкротству. 

    Каждый собственник создающий свой бизнес ставящий целями развитие и капитализацию должен четко осознавать, что формирование команды - процесс не столько искусственно насаждаемый, сколько естественно-развивающийся. И вопрос о команде должен звучать не как создать команду, а какие должны быть созданы условия (материальные, психологические, внутриполитические и другие) в компании для ее естественного формирования и развития. Каждый участник команды должен быть мотивирован и понимать общую задачу команды и свою роль в ней.

    Профессиональная команда — это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, который создается для достижения общей цели, отвечает за результат и способен оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним профессиональные задачи.

   Команда есть всегда в любом коллективе, вопрос какая она - аморфно-разношерстная, разобщенная, объединенная преступной или корыстной целью и сформированная в культуре взаимного недоверия, чванства, зависти, жадности, стукачества и подстав,  либо - объединенная единой праведной целью профессиональная команда, сплоченная в культуре взаимной поддержки и взаимовыручки, стремления к коллективному успеху в готовности к самопожертвованию за ее интересы. Самоуправляемые сплоченные команды работают быстрее и качественнее, чем обычные иерархические структуры. Профессиональная команда способна принимать лучшие решения, разрешать более сложные проблемы и достигает большего, чем разрозненные индивиды, работающие поодиночке.

Современная  наука определяет пять стадий формирования команды: 

1) ориентация; 2) разочарование; 3) интеграция; 4) функционирование (деятельность); 5) завершение. 

Рассмотрим подробнее:

Стадия 1. «Ориентация».

   На этой стадии большинство членов команды довольны пребыванием в ней (если они оказались в ней не по принуждению). Их моральный дух обычно достаточно высок, морально они готовы к совместной деятельности, но производительность еще низка, так как в группе еще не определены роли, не сформированы нормы, недостаточно понятны цели. Все это не способствует эффективности совместной деятельности. Главная проблема на стадии ориентации состоит в том, чтобы верно направить команду: разработать правила и сформировать нормы совместной деятельности и взаимодействия между ее членами, создать атмосферу доверия.

Стадия 2. «Разочарование».

    На этой стадии команда уже приобретает некоторый опыт работы, ее моральный дух падает по мере того, как проявляются противоречия и члены команды начинают ощущать расхождение между их первоначальными ожиданиями и реальностью. Трудности выполнения задачи и совместной работы ведут к растерянности и разочарованию, развиваются негативные реакции друг на друга и формируются подгруппы, которые могут поляризовать команду. Распад связей и неспособность решить проблемы приводят к понижению взаимного доверия. И хотя производительность труда несколько возрастает по сравнению с уровнем первой стадии, моральный дух значительно снижается. Однако, именно на этой стадии команда вырабатывает и накапливает внутренние ресурсы и средства, помогающие ей справляться с проблемами внутригруппового взаимодействия.

Главная проблема на этой стадии — научиться конструктивно разрешать противоречия и эффективно взаимодействовать.

Стадия 3. «Интеграция».

     По мере того как проблемы, с которыми столкнулась команда на стадии разочарования, распознаются и решаются, моральный дух начинает повышаться. Команда развивает подходы и методы, облегчающие ее членам совместную работу. Улучшается качество выполнения задач и техническое мастерство, что способствует положительному настрою. Проясняется цель, и возрастают заинтересованность в ее осуществлении, приверженность ценностям, нормам, правилам и заданиям. По мере того как люди становятся более открытыми и ориентированными на решение конкретных задач, растут доверие и сплоченность. Появляется готовность разделить ответственность и контроль. Члены команды учатся ценить разные точки зрения внутри команды. Они говорят о себе «мы», а не «я». Однако поскольку вновь возникшие чувства доверия и сплоченности еще хрупки, члены команды стараются избегать конфликтов из опасения разрушить положительный климат.

    Главные проблемы на этой стадии — это разделение руководства между членами команды и преодоление тенденции соглашаться во всем, лишь бы избежать конфликта. Группа никогда не станет высокоэффективной командой, если функции руководства и контроля не будут распределены между членами команды.

Стадия 4. «Функционирование».

   На этой стадии как производительность, так и моральный дух высоки и усиливают друг друга. Возникает чувство гордости и волнения от осознания принадлежности к высокоэффективной команде. Общая цель, роли и задачи ясны. Стандарты высоки, и есть заинтересованность не только в соблюдении стандартов, но и в непрерывном совершенствовании. Члены команды уверены в том, что могут выполнять работу и преодолевать препятствия. Общение открытое, а руководство распределено между членами команды. Взаимное уважение и доверие стали нормой. Команда обладает гибкостью и справляется с новыми проблемами, продолжая расти.

   Главная проблема на стадии функционирования — сохранение качества работы команды, необходимость преодолевать новые трудности и поддерживать рост. Эта стадия, скорее всего, будет продолжаться — умеренными колебаниями степени удовлетворения — на протяжении всей дальнейшей жизни команды.

Стадия 5. «Завершение».

  В продолжающих действовать командах эта стадия не достигается, если только не происходит коренная реорганизация. Стадия завершения неминуемо наступает в командах, созданных для достижения конкретной цели и решения определенных задач после того, как получен желаемый результат. С одной стороны, члены команды могут почувствовать предвкушение успеха и достижений, а с другой — печаль от близости этапа завершения и расставания. В зависимости от того, что перевесит, производительность и моральное состояние по мере приближения к концу работы повысятся или понизятся. Основная проблема на стадии завершения — сохранить необходимую производительность и моральный дух команды и при этом вести ее к завершению работы, оценке достигнутых результатов и их признанию.

   Важным фактором создания команды кроме целей и культуры, в которых она формируется, является внешняя среды, а точнее ее вызовы. При этом в комфортных и без рисковых условиях без постоянных аффектов и потрясений вряд ли сформируется по настоящему боевая и реально жертвенно-братская команда.

Роль лидера, руководителя компании и его примера поведения в формировании команды - основная!

   Понимая это, руководитель компании должен трепетно относиться к любым проявлениям среди ключевых сотрудников, которых он хотел бы видеть в своей КОМАНДЕ, с тем чтобы вовремя подкорректировать те или иные элементы Корпоративной культуры и ее основы - Системы управления и контроля персоналом предприятия, чтобы "кристалл" командного духа рос правильно и эффективно.

Пустив  эту ситуацию на самотек ,не считая ее одной из первостепенных задач, хозяин компании может неожиданно лицезреть в своём предприятии несколько автономных команд-группировок, конфликтующих между собой за лидерство и свою культуру в качестве приоритетной для компании, а вместо себя - лидера ощутить в компании несколько или одного лже-лидера коллектива предприятия. Обычно с этого момента начинается развал бизнеса, утрата управления и контроля, падение эффективности и качества работы, увольнения персонала по собственному желанию,что в конкурентной борьбе прямо ведет к потере рынка и бизнеса.

    Никакой самый опытный психотренер или коуч не создаст вам команду, если вы сами не заботитесь об этом, как руководитель компании не создаете условий для формирования в ее коллективе корпоративных принципов управления и поведения, а сами не выступаете достойным примером их соблюдения и продвижения. 

   Материал подготовлен на основе личного практического опыта, а так же из наблюдений известных психологов: К.Фопеля; Дубровина И.В; Вачкова И.В.

 Вопросы и запись на личный прием и консультацию специалиста на сайте: https://arkadi-vlasov.ru/

аркади-власов.рф